Pandemian myötä muuttuneet työskentelytavat ovat ravistelleet johtamiskulttuuria ja tuoneet uusia haasteita erityisesti HR-henkilöstölle. Tässä blogissa esittelen valmentavan johtamisen viitekehyksen, joka auttaa luomaan yhtenäisen ja tehokkaan johtamismallin organisaatioon. Käyn läpi kolme keskeistä johtamisen roolia – Manager, Leader ja Coach – ja tarjoan konkreettisia työkaluja niiden soveltamiseen.
Pohditko, sopiiko valmentava johtaminen organisaatioosi? Ota yhteyttä minuun ilmaista konsultaatiota varten, niin keskustellaan aiheesta!
Olen huomannut, että omaa johtamistapaa on usein hankala arvioida objektiivisesti. Usein hyvä tai huono johtaminen henkilöityy, ja johtamistavoissa on yksilöiden välillä suuria eroja.
Tämä ei organisaation näkökulmasta ole suositeltavaa ja se heikentää henkilöstön työtyytyväisyyttä. Pahimmillaan se voi jopa johtaa epätasa-arvoisuuden tunteisiin ja kateuteen.
Useimmiten oman johtamistavan objektiivista arviointia hankaloittaa sopivan vertailukohdan puuttuminen, sillä sopimusta hyvästä johtamisen tavasta ei ole. Puuttuu siis siihen liittyvä selkeä pelikirja, yhteiset mallit ja tarkka prosessointi.
Yhtenäinen johtaminen voi olla hankalaa osastokohtaisten tai tiimien eroavaisuuksien vuoksi, mutta yhteinen viitekehys pitäisi silti olla.
Mikä voisi siis olla hyvä pelikirja ja arvioinnin peili omille sekä koko organisaation johtamisen käytännöille?
Minulla on tähän selkeä vastaus: hyödynnä valmentavan johtamisen viitekehystä.
Mitä on valmentava johtaminen?
Valitettavasti valmentava johtaminen on usein ymmärretty väärin tai siitä puhutaan ilman tarkkaa määrittelyä. Kokemukseni mukaan se useimmiten liitetään coachingiin ja yksilöiden johtamiseen, joka on vain yksi valmentavan johtamisen osa-alue.
Valmentava johtajuus -teoksen (Marjo-Riitta Ristikangas, Vesa Ristikangas) mukaan johtaminen ja johtajalta vaadittavat roolit jaetaan yksinkertaisesti kolmeen konkreettiseen osa-alueeseen, jotka helpottavat oman johtamistavan arviointia.
Managerin rooli:
Managerin rooliin kuuluvat niin sanotusti kaikki ”kovat” arvot ja se niin sanottu substanssiosaaminen. Tämä on varmasti johtamisen osa-alueista se, mikä on helpoin ottaa haltuun ja voidaan osin opetella myös lihasmuistiin.
Managerin roolia ei kuitenkaan pidä väheksyä, sillä ilman riittävää toimialan business-osaamista mikään organisaatio ei menesty. Pelkät managerin ominaisuudet eivät vielä kuitenkaan riitä hyvään johtamiseen.
Leaderin rooli:
Leaderin roolissa johtaja toimii suunnannäyttäjänä ja keskittyy rakentamaan voittavaa tiimiä. Leaderin roolissa keskeisiä työkaluja ovat tiimin johtamiseen sekä rakentamiseen liittyvät toimenpiteet.
Erityisesti tässä roolissa korostuu kyky ymmärtää ryhmädynamiikkaa sekä sen siihen liittyviä ilmiöitä. Leaderin roolia ei voi ottaa kirjatiedolla, vaan se pitää ansaita omalla toiminnalla, mikä edellyttää syvempää johtamisen osaamista. Siksi tiimityön työkalut on tärkeä erotella omaksi osakseen.
Coachin rooli:
Tiimitilanteissa ei voi kehittää tehokkaasti yksilöitä ja toisinpäin, siksi tarvitaan erillinen coachin rooli sekä siihen liittyvät yksilöiden kehittämisen työkalut. Tässä roolissa yksilöiden kehittämisen työkaluina toimivat henkilökohtaiset keskustelut tiimin jäsenten kanssa, joiden avulla keskitytään yksilöiden työskentelyyn ja sen ohjaamiseen oikeaan suuntaan.
Hyvä coach osaa antaa palautetta ja rakentaa systemaattisesti kehittävää dialogia erilaisten persoonien kanssa. Lisäksi roolissa yhdistyy tilannejohtamisen työkalujen käyttö sekä systemaattisuus.
Työkalut, jotka jokaisen HR-johtajan tulisi tuntea: roolikohtaiset vinkit valmentavaan johtamiseen
Nämä kolme osa-aluetta muodostavat varsin kattavan 360-kuvan johtamisesta, johon omaan ja organisaation toimintaa on hyvä lähteä peilaamaan. Yksinkertaisin tapa on arvioida, mitä osaamista minulla kullakin osa-alueella on ja mitä tarvitaan mahdollisesti lisää.
1. Organisaatiotasolla valmentavan johtamisen mallin määrittely lähtee liikkeelle siitä, että ensin määritetään kunkin kolmen roolin sisällä käytettävät työkalut.
2. Sen jälkeen ketjutetaan toimenpiteet niin, että ne läpileikkaavat koko organisaation ja sen kaikki tasot. Näin johtamiseen syntyy mahdollisimman yhteinen malli sekä jatkumo, jonka avulla tehdyt päätökset sekä sovitut toimenpiteet etenevät loogisesti organisaation sisällä.
3. Tiimin ja yksilöiden johtamiselle määritetään selkeästi ne hetket sekä frekvenssi, joissa johtamisteot tapahtuvat. Näitä ovat esimerkiksi tiimien palaverit sekä kahdenkeskiset keskustelut.
Sen lisäksi, että hyvä valmentavan johtamisen malli parantaa työtyytyväisyyttä, antaa se myös raamit, joiden avulla on mahdollista arvioida johtamista sekä määrällisesti, että laadullisesti.
Valmentavan johtamisen mallin määrittelyn jälkeen on erittäin tärkeää viedä malli käytäntöön valmentamalla malliin liitetty sisältö kaikille organisaation johtajille. Erityistä huomiota valmentamisessa kannattaa kiinnittää nimenomaan siihen, että eri osa-alueilla käytettävät työkalut ymmärretään oikein.
Voisiko vaikka tähän lisätä esimerkkejä tai case-studyjä, jotka osoittavat, kuinka valmentava johtaminen on vaikuttanut positiivisesti organisaatioon. Tämä auttaa lukijaa ymmärtämään, kuinka teoriaa voidaan soveltaa käytännössä.
Johtamisen muuttuva maisema: miksi pysyvyys on harhaa
Kaikkein olennaisinta valmentavan johtamisen kulttuurin rakentamisessa on uteliaisuus uutta kohtaan ja avoimuus jatkuvaan oppimiseen.
Toimintaympäristö johtamisessa ei ole koskaan stabiili vaan se on jatkuvassa muutosliikkeessä. Tämä jos mikä nostaa tarvetta oman johtamisen arviointiin sekä systemaattiseen kehitykseen. Siihen valmentavan johtamisen viitekehys antaa erittäin hyvät raamit.
Jos haluat viedä organisaatiosi johtamiskulttuurin seuraavalle tasolle, varaa aika ilmaiseen konsultaatioon.
Eri roolit, eri taidot: tämän takia monipuolisuus on valttia johtamisessa
Alla satunnaisessa järjestyksessä muutamia keskeisiä eri osa-alueilta poimittuja kyvykkyyksiä, joita eri johtamisen rooleissa tarvitaan.
Managerin roolissa vaadittavat kyvykkyydet:
- Organisaation rakentaminen
- Prosessien hallinta, kuten johtamisen malli jne.
- Suorituksen johtaminen
- Datan hallinta
- Tavoitteiden asettaminen, mittaaminen ja seuranta
- Liiketalouden riittävä hallinta suhteessa tehtävään
Leader-roolissa vaadittavat kyvykkyydet:
- Vision sanoittaminen
- Ryhmädynaamisten ilmiöiden tunnistaminen ja tulkinta
- Tiimin perustehtävän kirkastaminen
- Tiimin koheesiosta huolehtiminen
- Palaverien fasilitointi taidot
- Hyvä itsetuntemus ja kyky reflektoida
Coachin roolissa vaadittavat kyvykkyydet:
- Tilannejohtamisen työkalut
- Erilaisten persoonien tunnistaminen ja kyky mukauttaa omaa vuorovaikutusta
- Kyky rakentaa kehittävää dialogia
- Taito antaa palautetta
- Hyvä itsetuntemus ja kyky reflektoida
- Eri coaching metodien tunnistaminen ja kyky hyödyntää niitä omassa työssä